Quarter Life Crisis  ; Usia 20an Kok Hidup Malah Makin Bingung?

Ada masa ketika kita mengira bahwa menjadi dewasa adalah perkara menunggu waktu. Menurut Permenkes (2016), seseorang dikategorikan sebagai dewasa pada rentang 19 hingga 44 tahun. Ada batas usia yang ditetapkan, angka yang bisa dicatat, dan fase kehidupan yang bisa dikelompokkan. Namun, rupanya, waktu hanya membawa kita bertambah usia. Tidak selalu beserta keberanian untuk mengambil keputusan, tidak pula dengan petunjuk tentang jalan mana yang sebaiknya kita tempuh. Ada masa ketika kita mengira bahwa setelah cukup umur, kita akan tahu harus melangkah ke mana, pekerjaan apa yang ingin ditekuni, kehidupan seperti apa yang hendak dibangun, dan akan menjadi siapa kita beberapa tahun ke depan. Seolah-olah usia punya caranya sendiri untuk mendewasakan seseorang, lengkap dengan jawaban-jawaban yang selama ini hanya berenang di kepala.

            Lalu, usia kita dua puluh, tanpa buku saku, tanpa pernah setuju. Usia yang konon katanya penuh kemungkinan, tetapi rasanya justru terasa penuh pertanyaan. Saat memutuskan memilih jurusan dalam kuliah, kita tidak lagi berpikir apakah kita akan kesuliatan atau tidak, sebab, selama ini sulit mana yang tidak disulap menjadi mudah. Kita justru bertanya apakah jurusan yang sedang kita tempuh benar-benar akan membawa kita ke kehidupan yang kita inginkan? Kemudian lahirlah rasa cemas yang hanya mampu dibalut dengan tanya. Apakah pekerjaan yang kelak kita dapatkan cukup untuk membiayai hidup, mimpi, dan sesekali keinginan sederhana untuk diri sendiri? Apakah kita sedang berjalan menuju sesuatu, atau hanya bergerak karena tidak tahu bagaimana caranya berhenti? Bahkan, sesekali, sembari menunggu lampu merah berganti menjadi kuning, kemudian hijau, kita mulai mempertanyakan pada diri, sebenarnya, apa yang sedang diusahakan selama dan sekeras ini?

            Pertanyaan-pertanyaan itu lahir lalu kemudian dipelihara, bertambah dan bertumbuh, satu menjadi dua, dua menjadi empat, kemudian penuh, tanpa permisi menghuni kepala. Naif rasanya, ketika menyembunyikan ini. Kadang ketika melihat teman sebaya yang sudah lebih dulu mendapatkan pekerjaan, ketika membaca kabar seseorang baru saja menyelesaikan pendidikannya, atau ketika menyaksikan orang lain tampak begitu yakin dengan hidup yang sedang mereka jalani, kita ikut bahagia atas pencapaian mereka. Sungguh, hanya saja, setelah layar ponsel dimatikan, ada sesuatu yang tak ikut mati, memenuhi sebagian ruang di kepala. Sebuah perasaan kecil yang tidak mudah untuk dijelaskan, mungkin, yang mampu ditulis hanya, kita merasa tertinggal. Tertinggal dari sebuah perlombaan yang bahkan tak pernah kita ingat sejak kapan kita sedang berlomba?

            Barangkali, beginilah salah satu cara usia dua puluhan mengajak kita belajar. Tak mesti dengan kegagalan yang besar, melainkan dengan ragu kecil yang diam-diam menjalar, dengan rasa takut yang beberapa kali dilawan masih tetap tinggal, dengan perasaan bahwa hidup orang lain tampak lebih terarah dari hidup kita. Bahwa rasanya, semua orang sampai pada garis akhir, sementara kita, barangkali gagal pun enggan bertemu, sebab kita berhenti karena bertemu takut, ragu dan bingung.

            Lucunya adalah, kita hidup di antara banyak kemungkinan, tetapi justru kesulitan menentukkan pilihan. Ada banyak sekali hal yang ingin dicoba, ada banyak sekali tempat yang ingin dikunjungi, ada banyak versi diri yang juga ingin diwujudkan. Sayangnya, kita mulai memahami bahwa hidup tidak memberi kita kesempatan untuk mencoba segala sesuatu sekaligus. Bertahap, berproses, satu per satu. Ada pilihan yang harus diambil, sebagian lain mungkin terlewat, dan ada jalan yang mesti kita relakan meski kita belum benar-benar tahu apakah jalan lain akan membawa kita ke tempat yang lebih baik. Tidak ada yang bisa menjanjikan itu meski diupayakan, bukan? Barangkali, itu sebabnya tumbuh dewasa melelahkan sekali. Bukan hanya perihal tanggung jawab yang semakin besar, melainkan karena kita harus belajar hidup berdampingan dengan ketidakpastian, tanpa selalu memiliki seseorang yang bisa memastikan bahwa kita sedang melakukan hal yang benar.

            Ada istilah yang akrab dan ramai di sekitar kita, quarter life crisis. Istilah dari perasaan kegelisahan yang kerap hadir pada masa transisi menuju kedewasaan. Sebuah fase ketika seseorang mulai mempertanyakan arah hidup, pencapaian, pekerjaan, hubungan, dan rupa-rupa fase dalam hidup, di antaranya, makna keberadaan diri. Namun, di balik istilah yang terdengar begitu akrab itu, ada pengalaman-pengalaman yang sangat personal. Sebab, kebingungan setiap orang memiliki bentuknya masing-masing. Tidak semua kecemasan dapat diselesaikan dengan kalimat, setiap orang punya waktunya masing-masing.

            Kita hidup di dunia yang menuntut banyak hal, menuntut menyelesaikan banyak perkara, sementara mengenal diri sendiri pun tak khatam-khatam. Kita butuh uang untuk bertahan, Pendidikan untuk membuka kesempatan, pekerjaan untuk membangun kehidupan, dan keberanian untuk mengambil risiko. Catatan penting, bahwa kita tak harus menyelesaikannya sekaligus. Barangkali perlu diingatkan, bedakan antara berusaha memperbaiki hidup dan menghukum diri sendiri karena hidup belum menjadi seperti yang diharapkan, meski tak pernah absen didoakan, tak pernah terlewat diupayakan. Keduanya serupa, kita mengira sedang memotivasi diri untuk tumbuh, padahal diam-diam sedang memperlakukan diri seolah-olah sesuatu yang telah dilakukan belum pernah cukup. Sesekali, kita perlu paham bahwa, cukup lebih baik dari kurang atau lebih.

            Kita bukan proyek yang harus selalu diperbaiki. Ada hari-hari ketika kita bertumbuh berarti berani melangkah lebih jauh. Namun, ada pula hari-hari ketika bertumbuh artinya berhenti membandingkan. Kita tidak harus mempertahankan semua cita-cita masa kecil hanya karena pernah begitu yakin, kita tidak harus menjalani hidup sesuai rencana yang dibuat ketika kita belum mengerti, mempelajari lebih jauh bagaimana kehidupan ini bekerja. Barangkali, bertambahnya usia, beberapa mimpi perlu diperbarui, beberapa keinginan perlu dilepaskan, dan beberapa jalan perlu diulang.

            Bukankah mengenal diri sendiri juga berarti bersedia menerima bahwa kita bisa saja keliru?

            Usia dua puluhan bukan masa ketika pada akhirnya semua tanya bertemu jawab, semua ragu bertemu yakin, dan semua salah mendadak menjadi benar. Justru, dua puluhan menjadi masa kita mulai memahami bahwa ada keputusan yang baru akan terasa tepat setelah kita mengalaminya, ada keberanian yang baru tumbuh setelah kita menghadapi ketakutan, dan ada pemahaman yang hanya bisa datang setelah kita melewati hal-hal yang sebelumnya kita hindari sebab, di mana membeli sebuah keberanian?

            Kita boleh bingung. Kita boleh mengubah rute kehidupan. Kita boleh merasa takut melihat masa depan yang samar-samar. Dengan catatan tidak menjadikan bingung sebagai alasan untuk berhenti mengenali kemungkinan-kemungkinan yang masih tersedia, barangkali kita masih sedang menuju sesuatu yang belum tahu persis apa namanya. Tak ada yang menyalahkan ketika memilih berlari kencang, pun tak ada yang menghukum ketika memilih duduk sejenak, memeriksa kembali apa yang sebenarnya menjadi tuju, memastikan bahwa kita tak menghabiskan seluruh tenaga untuk hal yang tak sungguh-sungguh kita pilih.

            Jadi, jika hari ini kita masih berusia dua puluhan dan belum tahu hendak menjadi siapa, mungkin baiknya tak buru-buru menamai diri sendiri gagal. Kita tidak harus memiliki seluruh jawaban hari ini. Barangkali, yang paling kita butuhkan pada usia ini bukanlah kepastian tentang seluruh masa depan, melainkan keberanian untuk menjalani hari ini tanpa terus menerus menganggapnya sebagai bukti, bahwa kita belum menjadi apa-apa. Kelak, kita akan menoleh ke belakang dan memahami bahwa masa-masa penuh kebingungan ini bukan ruang kosong dalam perjalanan hidup. Untuk sekarang, biarlah beberapa hal belum selesai. Biarlah pertanyaan itu berenang di kepala, sembari menyusun mimpi.

            Kita memang sedang bertumbuh, dan barangkali pertumbuhan tidak selalu terasa seperti sedang menuju ke depan. Kadang ia terasa seperti kehilangan arah, seperti mengulang langkah, seperti harus berkenalan kembali dengan diri dan gagal. Tidak apa-apa, kita tidak dilahirkan dengan kewajiban untuk mengetahui segala sesuatu sejak awal. Kita hanya perlu terus belajar menjalani hidup dengan lebih sadar, mengambil keputusan dengan lebih berani, dan memberi diri sendiri kesempatan untuk menjadi manusia yang utuh, bahkan ketika belum menjadi manusia yang dicita-citakan. Tidak apa-apa, kita akan sampai di kehidupan yang sering kita bicarakan pada pencipta.

Organisasi Kolektif, Berkaryanya Kok Sendiri-sendiri?

Jika direnungkan kembali, sebenarnya Organisasi Mahasiswa (Ormawa) memiliki kekayaan yang tidak sedikit. Bukan dalam bentuk materi ataupun fasilitas, melainkan sumber daya manusia. Ada puluhan kader yang dahulu datang dengan penuh antusiasme, melontarkan berbagai pertanyaan, dan rela menghabiskan waktu hingga malam demi sesuatu yang mereka anggap sebagai rumah kedua. Sebagian memiliki kemampuan menulis yang baik, sebagian mampu menyampaikan gagasan di hadapan forum, sementara yang lain lebih banyak bekerja dalam diam dan selalu menuntaskan tanggung jawabnya. Bahkan, ada kader yang belum sepenuhnya mengenali potensi yang dimiliki karena belum memperoleh kesempatan untuk mencoba.

Bayangkan apabila seluruh potensi tersebut dapat berjalan beriringan. Rangkaian kegiatan organisasi tidak lagi terasa berat karena ditanggung bersama, gagasan yang muncul dalam rapat dapat diwujudkan menjadi tindakan nyata, dan setiap kader merasa bahwa keberadaannya memberikan arti bagi keberlangsungan organisasi.

Sayangnya, kenyataan tidak selalu berjalan sesuai dengan harapan tersebut.

Ketika Beban Kerja Hanya Bertumpu pada Beberapa Orang

Dalam dinamika organisasi mahasiswa, mungkin kita pernah menjumpai seorang kader yang masih berada di sekretariat ketika sebagian besar pengurus telah pulang. Di hadapannya terdapat laporan pertanggungjawaban yang belum selesai, proposal kegiatan yang masih perlu diperbaiki, serta tugas perkuliahan yang terpaksa dikesampingkan.

Di tengah tumpukan pekerjaan itu, muncul sebuah pertanyaan sederhana: “Kalau kita bisa, mengapa harus saya?”

Pertanyaan tersebut tidak selalu lahir dari kemalasan atau telah hilangnya semangat berorganisasi. Bisa jadi, itulah ungkapan kekecewaan seseorang yang masih memiliki kepedulian terhadap organisasinya, tetapi mulai merasa bahwa tanggung jawab tidak dibagikan secara adil.

Sejak awal bergabung, kader sering diperkenalkan pada nilai kebersamaan, semangat kekeluargaan, serta ajakan untuk tumbuh dan berkembang bersama. Namun, persoalannya muncul ketika nilai-nilai tersebut harus diterapkan dalam proses berkarya di organisasi. Apakah kebersamaan benar-benar hadir dalam pelaksanaan program kerja, atau hanya menjadi kalimat yang berulang kali disampaikan dalam forum?

Salah satu persoalan yang kerap dijumpai adalah munculnya budaya yang penting ada yang mengerjakan. Selama suatu pekerjaan dapat diselesaikan, tidak jarang organisasi mengabaikan siapa yang terus-menerus menanggung tanggung jawab tersebut. Akibatnya, struktur kepengurusan yang seharusnya menjadi gambaran pembagian peran justru hanya terlihat lengkap di atas kertas. Banyak nama tercantum dalam surat keputusan, tetapi hanya sebagian kecil yang benar-benar terlibat aktif dalam menjalankan roda organisasi.

Persoalan lainnya adalah ketergantungan terhadap kader tertentu. Mereka yang dikenal rajin, cepat merespons, dan dapat diandalkan sering kali kembali menjadi pilihan utama setiap kali terdapat persoalan yang harus diselesaikan. Tanpa disadari, kebiasaan ini menciptakan pola kerja yang berulang: tanggung jawab dibicarakan bersama, tetapi pelaksanaannya kembali dibebankan kepada orang-orang yang sama.

Kata kita terdengar lantang ketika rapat berlangsung. Namun, setelah forum berakhir, semangat kolektif tersebut perlahan menghilang dan menyisakan beberapa orang yang harus memastikan seluruh pekerjaan tetap berjalan.

Keadaan ini menjadi semakin ironis ketika organisasi begitu lantang menyuarakan keadilan di ruang publik, tetapi belum mampu menerapkan prinsip yang sama dalam lingkungan internalnya. Kita berbicara tentang kesetaraan, solidaritas, dan keberpihakan, sementara pembagian tanggung jawab di dalam organisasi justru masih menyisakan ketimpangan.

Mengapa Persoalan Ini Perlu Dibicarakan?

Mengangkat persoalan pembagian beban kerja bukan berarti berkurangnya rasa militansi dalam organisasi. Sebaliknya, keberanian untuk mengkritisi keadaan merupakan salah satu bentuk kepedulian terhadap keberlangsungan organisasi itu sendiri.

Kita tentu menginginkan organisasi yang tidak hanya mampu menghasilkan program kerja, tetapi juga menjadi ruang yang sehat bagi setiap kader untuk belajar, berkembang, dan menemukan makna dari keterlibatannya. Organisasi semestinya tidak menjadi tempat yang menghabiskan tenaga sebagian orang tanpa memberikan kesempatan yang setara kepada yang lain.

Perlu disadari bahwa organisasi bukanlah milik satu atau dua orang pengurus. Keberlangsungannya merupakan tanggung jawab seluruh elemen yang terlibat di dalamnya. Ketika satu pihak terus-menerus mengambil alih berbagai pekerjaan, maka sebagian lainnya berisiko kehilangan kesempatan untuk belajar mengambil keputusan, mencoba hal baru, menghadapi kegagalan, hingga kesempatan mengembangkan kemampuannya sendiri.

Dalam konteks ini, kaderisasi tidak cukup dipahami sebagai proses penerimaan anggota atau penyampaian materi dalam kegiatan perkaderan. Kaderisasi juga perlu diwujudkan melalui pendistribusian tanggung jawab, pemberian kepercayaan, serta pembukaan ruang belajar bagi seluruh kader.

Sebab, kader yang terus-menerus mengerjakan tugas belum tentu sedang berkembang secara optimal. Bisa saja ia hanya semakin terbiasa menanggung beban. Sebaliknya, kader yang jarang dilibatkan belum tentu tidak memiliki kemampuan. Barangkali, ia belum memperoleh ruang yang cukup untuk menunjukkan potensinya.

Organisasi yang terlalu bergantung pada satu atau dua figur juga menghadapi persoalan keberlanjutan. Selama kader andalan tersebut masih aktif, berbagai kegiatan mungkin tetap berjalan dengan baik. Namun, ketika mereka lulus atau menyelesaikan masa kepengurusannya, organisasi dapat mengalami kebingungan karena pengetahuan, pengalaman, dan tanggung jawab belum tersebar secara merata.

Pada akhirnya, organisasi kehilangan lebih dari sekadar tenaga pelaksana tetapi juga kehilangan kesempatan untuk menyiapkan generasi penerus yang mampu melanjutkan gerakan perjuangan yang telah sedari lama digaungkan.

Gerakan yang hanya bertumpu pada kekuatan individu akan sulit bertahan dalam jangka panjang. Karena itu, keberhasilan organisasi tidak semestinya diukur dari seberapa hebat satu orang mampu menyelesaikan banyak pekerjaan, melainkan dari seberapa baik seluruh komponen dapat bekerja sama dan melanjutkan perjuangan secara berkesinambungan.

Dari Kesadaran Menuju Perubahan Sistem

Kesadaran bahwa pembagian kerja belum berjalan dengan baik merupakan langkah awal. Namun, kesadaran tersebut tidak akan memberikan perubahan berarti apabila berhenti sebagai bahan pembicaraan. Kritik perlu diikuti dengan upaya nyata untuk memperbaiki pola kerja organisasi.

Ada beberapa langkah yang dapat dipertimbangkan bersama.

Pertama, memperjelas tugas dan tanggung jawab setiap pengurus. Setiap bidang perlu memiliki uraian tugas yang terukur agar masing-masing kader memahami perannya. Pembagian kerja juga perlu mempertimbangkan kapasitas, ketersediaan waktu, serta tanggung jawab akademik setiap pengurus, dalam perihal ini juga perlu disadari bersama bahwa terdapat berbagai konsekuensi yang secara otomatis aktif ketika keputusan untuk bergabung dalam ormawa diambil.

Kedua, mengevaluasi struktur kepengurusan agar sesuai dengan kebutuhan. Banyaknya jumlah pengurus tidak selalu mencerminkan besarnya kekuatan organisasi. Struktur yang terlalu gemuk tanpa pembagian peran yang jelas justru berpotensi menimbulkan ketimpangan. Karena itu, susunan kepengurusan perlu dirancang berdasarkan kebutuhan nyata, bukan sekadar untuk memenuhi kelengkapan struktur.

Ketiga, membangun budaya rotasi peran dan pendampingan. Dalam pelaksanaan kegiatan, penanggung jawab perlu bergantian agar kesempatan belajar tidak hanya dinikmati oleh kader yang berpengalaman. Kader baru dapat dipasangkan dengan kader yang lebih dahulu memahami pekerjaan tersebut. Dengan demikian, proses transfer pengetahuan dapat berlangsung secara bertahap dan tidak bergantung pada satu individu.

Keempat, melaksanakan evaluasi secara berkala. Evaluasi bulanan atau setelah kegiatan dapat digunakan untuk meninjau pembagian tugas, keterlibatan pengurus, ketepatan penyelesaian program, ketercapaian target dan kendala yang dihadapi. Evaluasi hendaknya tidak hanya menjadi sarana menilai kekurangan kader, tetapi juga kesempatan untuk menemukan persoalan dalam sistem kerja organisasi.

Kelima, membangun sistem kerja yang terbuka dan terdokumentasi. Organisasi dapat menyediakan arsip digital, templat proposal, laporan pertanggungjawaban, surat-menyurat, serta perangkat kerja bersama. Penggunaan papan tugas digital, seperti Google Sheets atau Trello, juga dapat membantu setiap pengurus mengetahui perkembangan pekerjaan, pembagian tanggung jawab, dan tenggat waktu yang telah disepakati.

Keenam, menindaklanjuti tingkat keterlibatan kader secara proporsional. Kader yang mengalami kesulitan perlu mendapatkan pendampingan, sedangkan ketidakaktifan yang berulang perlu dibicarakan secara terbuka dan ditangani dengan bertahap. Apresiasi juga perlu diberikan kepada mereka yang berkontribusi. Namun, pendekatan tersebut harus tetap mempertimbangkan alasan di balik rendahnya keterlibatan, bukan semata-mata memberikan penilaian berdasarkan kehadiran atau jumlah pekerjaan.

Ketujuh, menjaga kesejahteraan kader dan keseimbangan aktivitasnya. Perlu dipahami bersama bahwa setiap kader memiliki kehidupan di luar organisasi, termasuk perkuliahan, keluarga, dan persoalan pribadi. Menanyakan kondisi anggota, menetapkan batas beban kerja yang wajar, serta memberikan ruang untuk menyampaikan kesulitan merupakan bagian penting dari kepemimpinan yang sehat.

Berbagai langkah tersebut tidak akan berjalan optimal apabila hanya dijadikan aturan formal. Diperlukan perubahan budaya organisasi yang menempatkan keterbukaan, tanggung jawab, dan penghargaan terhadap kontribusi sebagai nilai bersama.

Transparansi mengenai pembagian tugas dapat membantu mencegah pekerjaan menumpuk pada orang tertentu. Akan tetapi, transparansi tersebut tidak boleh berubah menjadi sarana mempermalukan kader yang sedang mengalami kesulitan. Tujuannya adalah membangun kesadaran kolektif, bukan menciptakan tekanan sosial yang justru membuat kader enggan berproses.

Di sisi lain, kaderisasi perlu diterapkan dalam aktivitas organisasi sehari-hari. Kader tidak cukup hanya memperoleh pengetahuan melalui forum perkaderan, tetapi juga perlu diberi kesempatan untuk memimpin kegiatan, menyampaikan gagasan, mengambil keputusan, dan belajar dari kesalahan. Pendampingan serta refleksi setelah kegiatan menjadi penting agar setiap pengalaman dapat berkembang menjadi pembelajaran.

Dengan cara demikian, pembagian peran tidak sekadar menjadi upaya meringankan pekerjaan, tetapi juga menjadi strategi untuk membangun kualitas kader dan menjaga keberlanjutan organisasi.

Berhenti Menjadikan Kesibukan sebagai Alasan

Pada akhirnya, persoalan pemerataan beban kerja menuntut perubahan sikap dari seluruh elemen organisasi, terutama pimpinan dan Badan Pimpinan Harian (BPH).[aa1] 

Kesibukan memang nyata. Setiap kader memiliki prioritas dan keterbatasan masing-masing. Namun, kesibukan tidak seharusnya terus-menerus menjadi alasan untuk menyerahkan tanggung jawab kepada orang yang selalu bersedia membantu.

Kader yang responsif bukan berarti memiliki waktu tanpa batas. Kader yang bertanggung jawab juga bukan berarti harus selalu menerima pekerjaan tambahan. Justru, organisasi perlu memastikan bahwa orang-orang yang selama ini dapat diandalkan tidak terus-menerus terbebani hanya karena mereka dianggap mampu menyelesaikan semuanya.

Di sinilah pentingnya keteladanan pimpinan. Pemimpin tidak cukup hanya membagikan tugas atau mengingatkan kader agar lebih aktif. Ia juga perlu memastikan bahwa pembagian kerja berlangsung secara adil, memberikan ruang bagi anggota untuk berkembang, dan berani mengevaluasi pola kerja yang selama ini dianggap biasa.

Organisasi yang sehat bukan organisasi yang menuntut pengorbanan tanpa batas, melainkan organisasi yang mampu mengelola keterbatasan anggotanya melalui kerja sama dan tanggung jawab bersama.

Semangat berproses dan berprogres perlu diterjemahkan ke dalam tindakan nyata. Setiap kader memang tidak harus memberikan kontribusi dalam bentuk atau jumlah yang sama, tetapi setiap orang perlu memiliki kesempatan dan kesediaan untuk mengambil bagian sesuai dengan kapasitasnya. Keadilan bukan berarti semua orang memperoleh beban yang identik, melainkan tanggung jawab dibagikan secara proporsional tanpa mengabaikan kemampuan dan kondisi masing-masing.

Kita perlu membangun kembali organisasi sebagai ruang yang hangat, tempat pertanyaan “Apa yang bisa saya bantu?” lebih sering terdengar daripada “Mengapa jobdeskmu belum selesai?” Bukan berarti organisasi harus menghilangkan evaluasi atau tuntutan tanggung jawab, tetapi keduanya perlu berjalan bersama dengan sikap saling memahami dan keinginan untuk mencari solusi.

Sebab, tujuan berorganisasi bukan sekadar memastikan program kerja terlaksana. Lebih dari itu, organisasi juga memiliki tanggung jawab untuk membentuk manusia yang mampu bekerja sama, menghargai sesama, dan tumbuh melalui proses yang dijalani bersama.

Organisasi akan benar-benar terasa seperti rumah ketika setiap kader merasa diterima, dipercaya, dan diperlakukan secara adil. Untuk mewujudkannya, keteladanan pimpinan menjadi sangat penting. Mereka perlu menghadirkan lingkungan yang aman bagi kader untuk menyampaikan pendapat, mengakui kesulitan, mencoba hal baru, bahkan melakukan kesalahan tanpa kehilangan kesempatan untuk memperbaiki diri.

Karena itu, sudah semestinya kita bertanya kepada diri sendiri dan organisasi masing-masing: Sudahkah organisasi kita menjadi ruang yang aman, adil, dan memberikan kesempatan bertumbuh bagi setiap kader?

Jawabannya tidak cukup ditemukan melalui slogan, visi, atau narasi kekeluargaan yang disampaikan dalam forum. Jawaban itu terlihat dari cara kita membagi pekerjaan, memperlakukan sesama pengurus, memberikan kesempatan, serta menyelesaikan persoalan yang muncul di dalam organisasi.

Ingatlah bahwa organisasi bukan rumah yang selesai dibangun oleh satu orang, melainkan ruang bersama yang harus dirawat oleh seluruh penghuninya.

Kekuatan organisasi tidak terletak pada kemampuan seorang kader untuk menanggung sebanyak mungkin bagian sebuah program, tetapi pada kemampuan seluruh elemen di dalamnya untuk saling menopang. Pertanyaan “organisasi kolektif, berkaryanya sendiri-sendiri?” tidak perlu disambut dengan pembelaan atau saling menyalahkan. Pertanyaan tersebut seharusnya menjadi pengingat bahwa masih ada tanggung jawab yang perlu dibagi dan kepedulian yang perlu diwujudkan.

Sudah saatnya kita berhenti membiarkan satu orang berlari sendirian sambil membawa beban bersama. Mari mengambil bagian, saling membantu, dan melangkah berdampingan. Sebab, organisasi yang kuat bukanlah organisasi yang memiliki satu kader luar biasa, melainkan organisasi yang mampu membuat setiap kader bertumbuh dan bergerak bersama.

Organisasi seharusnya menjadi rumah yang kita bangun, kita jaga, dan kita rawat bersama.

IMM Arrazy UNIMUS Gelar “IMM Mengajar” di TK ABA 48 Pedurungan, Edukasi Kesehatan Gigi dan Cuci Tangan

Mahasiswa IMM Arrazy Universitas Muhammadiyah Semarang (UNIMUS) melaksanakan kegiatan “IMM Mengajar” yang bertajuk “Belajar Kesehatan Gigi dan Mencuci Tangan Bersama IMM Arrazy” di TK Aisyiyah Bustanul Athfal 48 Pedurungan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan pengetahuan anak usia dini mengenai pentingnya menjaga kebersihan gigi dan mulut bagi anak melalui metode pembelajaran Game based learning atau Bermain sambil belajar.

Kegiatan tersebut dilaksanakan pada Rabu (21/10/2026) dan melibatkan mahasiswa IMM Arrazy Unimus sebagai pendamping sekaligus pemateri. Anak-anak TK Aisyiyah Bustanul Athfal 48 Pedurungan menjadi peserta utama dalam kegiatan ini dan tampak antusias mengikuti seluruh rangkaian aktivitas yang telah dirancang oleh tim mahasiswa.

Melalui metode praktik langsung, anak-anak diperkenalkan cara menyikat gigi yang benar dan dan cara mencuci tangan yang sesuai. Penyampaian materi dilakukan dengan pendekatan sederhana, komunikatif, serta interaktif agar mudah dipahami oleh anak-anak. Selain itu, mahasiswa juga memberikan contoh secara langsung sehingga peserta dapat menirukan dan mempraktikkan kebiasaan menyikat gigi dengan baik dan benar.

Tidak hanya kami yang mencontohkan saja, tetapi ada anak yang berani maju untuk mencontohkan kepada temannya cara menyikat gigi yang baik dan mencuci tangan yang benar dengan memberikan hadiah kepada anak sebagai bentuk apresiasi kepada anak yang berani mencontohkan.

(Foto Pemberian Hadiah)

menjaga kesehatan mulut dan gigi adalah salah satu kebiasaan baik yang harus diajarkan sejak kecil, hal ini bisa menjadi kebiasaan dan membuat anak memiliki kesadaran yang tinggi untuk melakukan nya. Mencuci tangan pun harus sama dijaga karena pada anak usia dini belum tahu apa saja yang sudah mereka pegang, dengan demikian kesehatan pada siswa akan lebih terjaga.

Kami berharap kegiatan edukasi ini dapat menjadi salah satu tahapan untuk membentuk kebiasaan anak  menjaga kebersihan gigi dan mulut serta kebersihan tangan hingga terbentuknya perilaku yang baik.

Mini Project Kader Muda IMM AR Razy Pasca DAD 2026 Berikan Edukasi: Gaya Hidup Sehat Bagi Mahasiswa

Kedungmundu — Gaya Hidup sehat atau healthy lifestyle kini menjadi perihal penting dalam kehidupan, terlebih di kalangan mahasiswa yang tengah berada dalam masa produktif dan rentan terhadap berbagai tekanan fisik maupun mental. Menyadari pentingnya hal ini, Kelompok 4 Rencana Tindak Lanjut (RTL) Pelatihan DAD IMM Ar Razy Universitas Muhammadiyah Semarang (Unimus) mengadakan sebuah mini project edukasi pada Sabtu (17/10/2026). Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan literasi kesehatan serta mendorong perubahan perilaku yang lebih sehat di kalangan civitas akademika, khususnya mahasiswa.

Edukasi yang mengusung tema Budaya Hidup Sehat di Kalangan Mahasiswa itu langsung disampaikan oleh tim anggota kelompok 4, yakni Yolanda Annisa, Nabila Putri dan Nazalika Dwi, Mahasiswa Fakultas Kesehatan Unimus dan Kader Muda PK IMM Ar Razy.

Pentingnya Mempunyai Perilaku Budaya Hidup Sehat

Dalam paparannya, Yolanda menyampaikan bahwa untuk mencapai hidup yang sehat perlu dilakukan secara sadar dan konsisten.

Beberapa point yang menjadi titik fokus untuk hidup sehat diantaranya memenuhi gizi seimbang melalui konsumsi beragam makanan dengan cukup dan teratur, melakukan aktivitas fisik, memberikan tubuh istirahat yang cukup untuk mendapat tidur yang berkualitas dan tidak begadang, menjaga kebersihan diri serta bebas dari konsumsi rokok dan minuman beralkohol sebagai bentuk preventif dari zat yang merusak tubuh.

Selanjutnya, Naza juga menyampaikan pentingnya membiasakan konsumsi sarapan sebagai modal energi untuk beraktivitas harian, menjaga mood dan konsentrasi belajar, dan menjaga kesehatan sebagai mahasiswa. Hal ini disebabkan oleh sikap mahasiswa yang masih abai dalam mempraktikan keilmuan yang dimiliki diantaranya, terburu-buru, tidak ada waktu yang cukup dan takut terlambat untuk mengikuti kelas maupun dikarenakan tidak terbiasa sarapan.

ia juga, membahas terkait adanya Pedoman Gizi seimbang yang tidak hanya menyorot pengaturan konsumsi makanan bergizi, tetapi juga menekankan perilaku hidup bersih dan sehat. Pedoman ini juga dilengkapi dengan konsep Isi Piringku sebagai acuan pembagian porsi makanan dalam setiap kali makan yang diperuntukkan kebutuhan gizi harian terpenuhi secara seimbang.

Sementara itu, Nabila menyoroti keterkaitan pentingnya kesehatan reproduksi dan pola makan. Hal ini berkaitan erat dengan membantu memenuhi kebutuhan asupan gizi untuk pertumbuhan dan fungsi tubuh, mendukung fungsi hormon dan menstruasi yang sehat, serta berperan dalam menjaga kesehatan reproduksi dan kesuburan.

Ia juga berbagi kebiasaan sehat untuk menjaga kesehatan reproduksi melalui langkah-langkah sederhana yang dapat dilakukan setiap hari secara menyeluruh yang bersumber pada 13 Pesan ilmu gizi serta perlunya membatasi dan paham dampak yang ditimbulkan dari melakukan kebiasaan buruk.

Melalui kegiatan ini, Kelompok 4 RTL Mini Project berharap mahasiswa tumbuh kesadaran akan pentingnya menerapkan pola hidup sehat. Bukan hanya bermanfaat untuk diri sendiri namun juga diharapkan sebagai agent of change yang berani mengambil peran, mampu memberikan edukasi, menjadi teladan dan mau berinisiasi mengajak lingkungan sekitar menerapkan gaya hidup sehat. Dengan demikian, kegiatan ini dapat mendorong terwujudnya budaya hidup sehat di lingkungan kampus dan masyarakat.

Reaktualisasi Fungsi Ormawa di Tengah Perkuliahan yang Modern

Organisasi mahasiswa (ormawa) merupakan bagian penting dalam kehidupan kampus karena menjadi ruang bagi mahasiswa untuk belajar bekerja sama, menyampaikan aspirasi, mengembangkan kemampuan, dan membangun tanggung jawab. Namun, di tengah perkuliahan yang semakin modern, muncul kebimbangan di kalangan mahasiswa: apakah ada manfaat nyata ketika berorganisasi? Pertanyaan tersebut wajar karena mahasiswa harus membagi waktu dengan kuliah, tugas, praktikum, pekerjaan, maupun aktivitas pribadi. Bagi sebagian mahasiswa, ormawa bahkan dipandang tidak lebih dari sekadar beban tambahan yang menyita waktu. Karena itu, reaktualisasi fungsi ormawa diperlukan agar keberadaannya kembali dirasakan manfaatnya dan tidak menjadi peninggalan masa lalu yang kehilangan relevansi.

Menurut saya, persoalan utama bukan terletak pada ada atau tidaknya manfaat organisasi, tetapi pada seberapa jauh mahasiswa dapat merasakan manfaat tersebut dalam kehidupan perkuliahan. Jika kegiatan ormawa hanya berisi rapat, kepanitiaan, atau kegiatan rutin yang tidak berkaitan dengan kebutuhan mahasiswa, wajar apabila muncul anggapan bahwa organisasi hanya menambah kesibukan. Ormawa perlu menunjukkan manfaat yang lebih konkret, misalnya menjadi tempat mahasiswa belajar mengatur waktu, berkomunikasi, bekerja dalam tim, menyelesaikan konflik, mengambil keputusan, dan menyampaikan persoalan akademik maupun fasilitas kampus. Dengan demikian, pengalaman berorganisasi tidak berhenti pada sertifikat atau pengalaman kepanitiaan, tetapi benar-benar menjadi bekal yang dapat digunakan bagi proses bertumbuhnya pribadi mahasiswa.

Di sisi lain, perkuliahan modern menuntut Pimpinan ormawa untuk menyesuaikan cara kerjanya. Perkembangan teknologi dapat dimanfaatkan untuk membuat keterlibatan mahasiswa lebih fleksibel, seperti penyampaian informasi melalui media sosial, rapat tertentu secara daring, dan penyaluran aspirasi melalui formulir digital. Cara tersebut penting bagi mahasiswa yang memiliki jadwal kuliah dan tugas yang padat. Ormawa juga dapat menghadirkan diskusi singkat, kegiatan pengembangan keterampilan, atau forum yang membahas persoalan nyata mahasiswa sehingga kegiatan ormawa tidak terasa jauh dari kehidupan akademik sehari-hari.

Pada akhirnya, pertanyaan “apakah ada manfaat ketika berorganisasi?” seharusnya dijawab melalui pengalaman yang benar-benar dirasakan mahasiswa. Pimpinan Ormawa perlu mendengarkan kebutuhan anggotanya, mengurangi kegiatan yang sekadar bersifat rutinitas, dan memperbanyak kegiatan yang memiliki tujuan serta hasil yang jelas. Mahasiswa pun perlu melihat organisasi bukan hanya sebagai tambahan kesibukan, melainkan sebagai salah satu ruang untuk memperoleh pengalaman yang tidak selalu didapatkan di dalam kelas. Dengan reaktualisasi tersebut, ormawa dapat tetap relevan di tengah perkuliahan modern, bukan karena mempertahankan cara lama, tetapi karena mampu memberikan manfaat yang nyata bagi mahasiswa.

Krisis Regenerasi: Ketika Arah Gerak Ormawa Tra Dipahami dan Ruang Bertumbuh Semakin Terbatas

Di tengah dinamika kehidupan kampus, keberadaan organisasi mahasiswa (ormawa) tidak hanya menjadi pelengkap aktivitas perkuliahan, tetapi juga menjadi bagian penting dari proses pembentukan diri mahasiswa. Ormawa merupakan salah satu ruang penting bagi mahasiswa untuk mengembangkan kemampuan di luar kegiatan akademik. Ormawa tidak hanya menjadi tempat berkumpul dan melaksanakan berbagai kegiatan, tetapi juga menjadi ruang untuk belajar mengenai kepemimpinan, komunikasi, kerja sama, tanggung jawab, pengambilan keputusan, serta kepedulian terhadap lingkungan sekitar. Karena itu, keberlangsungan sebuah ormawa sangat bergantung pada keberhasilan proses kaderisasi dan regenerasi yang dilakukan secara berkelanjutan.

Namun, dalam realitasnya, proses regenerasi kader di berbagai ormawa masih menghadapi sejumlah persoalan. Beberapa hal diantaranya yang menjadi batas nampaknya krisis regenerasi dalam ormawa ketika sudah terjadi kesulitan menghasilkan kader yang mampu meneruskan peran, kepemimpinan, nilai dan arah gerak organisasi secara berkelanjuta, Salah satu persoalan yang cukup terasa adalah adanya kader muda yang belum benar-benar memahami arah, tujuan, dan identitas organisasi yang mereka ikuti. Tidak sedikit mahasiswa yang bergabung dengan ormawa karena ajakan teman, ingin mencari pengalaman, mengikuti kegiatan, atau sekadar memenuhi kebutuhan untuk berorganisasi. Hal tersebut sebenarnya bukan sesuatu yang salah. Akan tetapi, persoalan muncul ketika proses bergabung tidak dilanjutkan dengan proses pengenalan, pembelajaran, dan pendampingan yang membuat kader muda memahami perihal mereka berada di dalam organisasi dan apa yang dapat mereka kontribusikan.

Di sisi lain, ruang bagi kader muda untuk berkembang juga belum selalu tersedia secara memadai. Kader muda terkadang hanya ditempatkan sebagai pelaksana kegiatan, sementara proses pengambilan keputusan dan pengelolaan organisasi masih didominasi oleh Pimpinan. Padahal, kader muda merupakan generasi yang nantinya akan meneruskan keberlangsungan organisasi.

Kondisi tersebut kemudian menimbulkan pertanyaan penting: apakah krisis regenerasi ormawa semata-mata disebabkan oleh kurangnya kemauan kader muda untuk belajar dan berproses?, atau justru Pimpinan organisasi belum sepenuhnya mampu menyediakan lingkungan yang membuat kader merasa memiliki alasan untuk terus bertumbuh di dalamnya?

Menurut saya, krisis regenerasi tidak dapat dilihat hanya dari satu sisi. Ada berbagai batasan saat ormawa mengalami krisis regenerasi kader, Kader muda memang memiliki tanggung jawab untuk memahami organisasi yang mereka pilih. Namun, Pimpinan organisasi juga memiliki tanggung jawab yang sama besar untuk memastikan bahwa setiap kader muda memperoleh proses pembelajaran, pendampingan, serta ruang aktualisasi yang memadai.

Ketika Kader Bergabung, tetapi Tra Memahami Arah Gerak Organisasi

Salah satu persoalan mendasar dalam regenerasi adalah adanya jarak antara kader muda dengan arah dan tujuan organisasi. Seorang mahasiswa mungkin mengetahui nama organisasi, struktur kepengurusan, serta berbagai kegiatan yang dilakukan. Namun, belum tentu ia memahami secara mendalam atas dasar apa organisasi tersebut dibentuk, apa tujuan yang ingin dicapai, serta nilai apa yang seharusnya menjadi dasar dalam menjalankan setiap kegiatan.

Hal ini menjadi persoalan karena tahapan kaderisasi seharusnya tidak berhenti pada proses perekrutan. Memiliki banyak anggota belum tentu berarti sebuah organisasi memiliki regenerasi yang kuat. Regenerasi baru dapat dikatakan berjalan ketika anggota yang masuk mampu memahami nilai organisasi, memiliki kesadaran untuk berproses, serta pada akhirnya siap melanjutkan tanggung jawab kepemimpinan.

Ketika pemahaman serta kesiapan kader muda untuk bertumbuh terhadap arah gerak organisasi yang sudah disiapkan Pimpinan tidak terbentuk sejak awal, kader akan kesulitan menemukan posisi dirinya. Mereka mungkin aktif ketika ada kegiatan, tetapi menjadi pasif ketika tidak ada program. Mereka dapat menjalankan tugas teknis, tetapi belum tentu memahami tujuan menjalankan kegiatan tersebut dan apa dampaknya terhadap organisasi maupun lingkungan sekitar.

Pada akhirnya, organisasi dapat mengalami apa yang dapat disebut sebagai “aktivisme tanpa arah”. Banyak kegiatan dilakukan, banyak kepanitiaan dibentuk, dan banyak program terlaksana, tetapi proses pembentukan karakter serta kesadaran kader tidak berkembang secara optimal.

Oleh karena itu, proses kaderisasi perlu dilakukan dengan pendekatan yang lebih bermakna. Pengenalan organisasi tidak cukup hanya melalui penyampaian materi formal mengenai sejarah, struktur, dan program kerja. Kader muda perlu diberikan kesempatan untuk berdiskusi, bertanya, mengkritisi, menyampaikan gagasan, dan memahami bagaimana nilai organisasi dapat diterapkan dalam kehidupan mahasiswa.

Kader muda perlu memahami bahwa menjadi bagian dari ormawa bukan hanya tentang menghadiri rapat, menjadi panitia, menjalankan program kerja, atau mendapatkan pengalaman untuk dicantumkan dalam portofolio. Lebih dari itu, organisasi seharusnya menjadi ruang bagi mahasiswa untuk membentuk karakter, meningkatkan kapasitas, belajar bertanggung jawab, dan berkontribusi terhadap lingkungan kampus maupun masyarakat.

Ketika Organisasi Tra Memberikan Ruang untuk Bertumbuh

Selain persoalan pemahaman terhadap arah organisasi, masalah regenerasi juga berkaitan erat dengan ketersediaan ruang bagi kader muda untuk berkembang.

Kader yang baru bergabung membutuhkan kesempatan untuk mencoba. Mereka membutuhkan ruang dan kemauan berinisiatif untuk menyampaikan pendapat, membuat keputusan, melakukan kesalahan, menerima evaluasi, dan belajar memperbaiki diri. Namun, dalam beberapa kondisi, ruang tersebut belum tersedia secara optimal dan kemampuan kader muda dalam melihat arah gerak ormawa yang masih terbatas.

Tidak jarang organisasi terlalu terpusat pada anggota yang sudah lama aktif atau mereka yang dianggap lebih berpengalaman. Pimpinan akhirnya menjadi pihak yang paling banyak mengambil keputusan, sedangkan kader muda lebih sering ditempatkan sebagai pelaksana teknis dikarenakan masih adanya sikap kurangnya berinisiatif dalam berbagai kesempatan yang diberikan oleh Pimpinan ormawa.

Kondisi tersebut sebenarnya dapat menjadi persoalan serius bagi tahapan proses regenerasi. Jika kader muda terus-menerus hanya menjadi pelaksana, mereka tidak akan memperoleh pengalaman yang cukup untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Mereka mungkin mahir menjalankan instruksi, tetapi belum tentu terbiasa membuat keputusan.

Regenerasi tidak akan berjalan apabila generasi baru hanya berminat mengikuti arahan Pimpinan tanpa adanya sikap mengambil berbagai peran yang diberikan dalam segala persoalan ormawa.

Setiap kader muda tentunya memiliki potensi yang berbeda. Ada yang memiliki kemampuan berbicara di depan umum, menulis, mengelola media sosial, membuat desain, melakukan riset, mengorganisasi kegiatan, membangun relasi, maupun mengembangkan program sosial. Pimpinan Organisasi dan kader muda seharusnya dua pihak ini mampu melihat keberagaman tersebut sebagai kekuatan bersama.

Ruang aktualisasi juga tidak harus selalu berupa jabatan struktural. Diskusi, pelatihan, kajian, proyek sosial, media organisasi, penelitian, pengabdian masyarakat, maupun kegiatan kolaboratif dapat menjadi ruang bagi kader untuk belajar.

Yang paling penting adalah memberikan kepercayaan. Kader muda perlu diberikan kesempatan dan berani pula mengambilnya untuk mengelola sebuah kegiatan atau proyek dari awal hingga akhir dengan tetap mendapatkan pendampingan. Dengan cara tersebut, mereka akan belajar mengenai perencanaan, komunikasi, penyelesaian masalah, kerja sama, hingga evaluasi.

Dengan demikian, kader tidak hanya merasa bahwa dirinya “dibutuhkan ketika ada kegiatan”, tetapi juga merasa bahwa organisasi benar-benar menjadi tempat untuk bertumbuh.

Krisis Regenerasi Bukan Hanya Masalah Kader Muda

Ketika terjadi penurunan keaktifan kader, sering kali kesalahan langsung diarahkan kepada generasi muda. Kader muda dianggap kurang memiliki komitmen, kurang aktif, terlalu sibuk dengan urusan akademik, atau tidak memiliki semangat berorganisasi seperti generasi sebelumnya.

Pandangan tersebut perlu dikaji kembali.

Setiap generasi tumbuh dalam kondisi yang berbeda. Mahasiswa saat ini menghadapi perkembangan teknologi dan media sosial, tuntutan akademik, persaingan dunia kerja, perubahan pola komunikasi, serta berbagai aktivitas lain yang tidak selalu dihadapi oleh generasi sebelumnya.

Oleh karena itu, pendekatan kaderisasi juga perlu beradaptasi. Bukan berarti nilai dan prinsip organisasi harus dihilangkan, tetapi cara menyampaikan dan mengimplementasikannya perlu disesuaikan dengan kondisi mahasiswa saat ini.

Jika organisasi masih menggunakan pola pendekatan yang sama tanpa mempertimbangkan perubahan karakter dan kebutuhan generasi saat ini, bukan tidak mungkin kader muda akan merasa bahwa organisasi tidak relevan dengan kehidupan mereka.

Karena itu, krisis regenerasi seharusnya menjadi ruang evaluasi bersama. Kader muda perlu melakukan introspeksi mengenai sejauh mana mereka mau belajar, berproses, dan mengambil tanggung jawab. Namun, Pimpinan juga perlu melakukan evaluasi mengenai sejauh mana pula  telah memberikan pendampingan dan ruang bagi generasi berikutnya.

Regenerasi bukan sekadar proses menyerahkan jabatan dari satu periode kepada periode berikutnya. Regenerasi adalah proses mentransfer nilai, pengetahuan, pengalaman, serta tanggung jawab secara bertahap kepada generasi yang akan melanjutkan organisasi.

Membangun Kembali Ruang Kaderisasi yang Hidup

Menurut saya, terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menghadapi persoalan tersebut.

Pertama, kaderisasi perlu ditempatkan sebagai bagian utama dari keberlangsungan organisasi. Kegiatan organisasi seharusnya tidak hanya berorientasi pada banyaknya program kerja atau keberhasilan sebuah acara. Pimpinan organisasi juga perlu mempertanyakan apa yang diperoleh kader setelah kegiatan tersebut selesai. Apakah mereka memperoleh pengalaman? Apakah mereka menjadi lebih mampu mengambil keputusan? Apakah mereka menjadi lebih memahami organisasi?

Kedua, perlu dibangun ruang diskusi yang terbuka dan rutin. Kader muda perlu memiliki tempat untuk menyampaikan gagasan, kegelisahan, bahkan kritik terhadap organisasi. Kritik tidak seharusnya langsung dipandang sebagai bentuk ketidakloyalan. Justru, organisasi yang sehat adalah organisasi yang mampu mengelola kritik sebagai bahan evaluasi dan perbaikan.

Ketiga, perlu adanya sistem pendampingan antara Pimpinan dan kader muda. Pimpinan tidak hanya berfungsi sebagai pengarah, tetapi juga sebagai mentor. Pengalaman Pimpinan merupakan aset yang sangat berharga. Namun, pengalaman tersebut seyogyanya ditransfer kepada generasi berikutnya, bukan hanya diwariskan dalam bentuk jabatan.

Keempat, organisasi perlu memperbanyak ruang aktualisasi berdasarkan minat dan kemampuan kader. Tidak semua kader harus berkembang melalui jalur yang sama. Ada kader yang memiliki potensi dalam bidang akademik, sosial, kepemimpinan, komunikasi, kreativitas, maupun teknologi. Organisasi perlu menyediakan ruang yang beragam agar setiap kader dapat menemukan potensinya.

Kelima, kader muda juga harus berani mengambil kesempatan. Ruang yang diberikan organisasi tidak akan berarti apabila tidak ada kemauan dari kader untuk mengisinya. Kader muda perlu berani bertanya, menyampaikan pendapat, mengambil tanggung jawab, menerima kritik, dan belajar dari kesalahan.

Jangan sampai kader muda menunggu ormawa menjadi sempurna terlebih dahulu untuk mulai berproses. Sebaliknya, kader muda juga dapat menjadi bagian dari proses memperbaiki organisasi.

Regenerasi Adalah Tanggung Jawab Bersama

Pada akhirnya, krisis regenerasi ormawa bukan hanya tentang semakin sedikitnya anggota atau semakin banyaknya kader yang tidak aktif. Akar persoalannya justru terletak pada kegagalan Pimpinan organisasi dalam membantu anggotanya menemukan alasan untuk bertahan sekaligus menyediakan ruang bagi mereka untuk tumbuh dan kader muda apabila belum berani mengambil berbagai kesempatan yang diberi.

Organisasi membutuhkan kader yang bukan hanya hadir, tetapi kader yang memiliki kesadaran bahwa dirinya merupakan bagian dari keberlanjutan organisasi. Untuk mencapai hal tersebut, Pimpinan organisasi harus membentuk ruang yang mampu menggabungkan pengalaman, intelektualitas, kepemimpinan, kreativitas, dan aktualisasi.

Kader muda tidak dapat terus disalahkan karena dianggap tidak memahami organisasi. Sebaliknya, kader muda juga tidak dapat hanya menunggu organisasi memberikan ruang tanpa berinisiatif untuk mengambil bagian. Keduanya memiliki tanggung jawab yang saling berkaitan.

Regenerasi yang sehat membutuhkan dua hal: kader yang mau bertumbuh dan Pimpinan organisasi yang menyediakan ruang untuk pertumbuhan tersebut. Jika salah satunya tidak berjalan, maka proses regenerasi akan tersendat.

Oleh karena itu, mungkin sudah saatnya ormawa tidak hanya bertanya, “Mengapa kader muda tidak aktif?”, tetapi juga bertanya, “Apa yang membuat kader muda ingin tetap bertumbuh di dalam organisasi?”

Pertanyaan tersebut penting karena keberlangsungan organisasi tidak hanya ditentukan oleh seberapa banyak anggota yang berhasil direkrut hari ini, tetapi juga oleh seberapa banyak anggota yang mampu menemukan makna, identitas, pengalaman, dan ruang untuk berkembang di dalam organisasi.

Regenerasi bukan sekadar pergantian generasi. Regenerasi adalah keberanian Pimpinan organisasi untuk memberikan kepercayaan kepada generasi berikutnya, sekaligus keberanian kader muda untuk mengambil tanggung jawab atas masa depan organisasinya. Ketika keduanya berjalan bersama, kaderisasi tidak lagi menjadi sekadar rutinitas tahunan, tetapi menjadi proses yang benar-benar melahirkan generasi penerus yang memiliki arah, kapasitas, dan kepedulian terhadap keberlanjutan organisasi.

Kiranya Ormawa dipandang kurang baik, janganlah hanya dicela. Dan kalau dipandang baik, janganlah hanya dipuji, tetapi bantulah dan suburkanlah…

PANITIANYA 33 KADER,

YANG BERKONTRIBUSI KOK ITU-ITU SAJA?

“Mengapa Ruang Kontribusi Masih Berputar pada Kader yang Sama?”

Pertanyaan seperti ini cukup sering muncul dalam organisasi mahasiswa, terutama ketika sebuah program atau kegiatan kepanitiaannya melibatkan banyak kader, tetapi pada akhirnya hanya beberapa kader yang terlihat aktif dan memegang peran penting. Menurut saya, kondisi tersebut tidak selalu semata-mata disebabkan karena kader lain tidak mau berkontribusi. Bisa jadi, terdapat pola dalam organisasi yang secara tidak sadar membuat kesempatan lebih sering diberikan kepada kader yang telah dianggap  mampu dan dapat diandalkan.

Biasanya, mereka adalah kader yang sudah memiliki pengalaman, mampu bekerja dengan cepat, memahami alur kepanitiaan, dan dinilai dapat membantu kegiatan berjalan dengan lancar. Dari sisi pelaksanaan program, pola seperti ini memang terasa lebih aman dan efisien. Namun, apabila pola tersebut berlangsung dalam jangka panjang tanpa diimbangi dengan pengembangan kader lain, organisasi berpotensi menghadapi persoalan lain yang lebih besar, yaitu semakin sedikitnya kader yang memiliki pengalaman dan kemampuan untuk menjalankan organisasi.

Menurut saya, organisasi mahasiswa tidak hanya berbicara tentang bagaimana sebuah kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ada proses belajar dan pengembangan anggota yang juga tidak kalah penting. Di dalam organisasi tentu ada kader yang masih belajar, masih mencari pengalaman, dan membutuhkan ruang untuk mencoba. Terputama bagi anggota yang baru bergabung, mereka tidak mungkin langsung memiliki kemampuan seperti kader yang sudah lama berkecimpung dalam kepanitiaan.

Lalu, jika kesempatan dalam setiap kegiatan lebih sering diberikan kepada kader yang sudah terbukti mampu, bagaimana kader yang belum berpengalaman dapat memperoleh ruang untuk belajar?

Seseorang yang hari ini dianggap sebagai kader yang dapat diandalkan tentu tidak muncul begitu saja. Ada proses di belakangnya. Bisa jadi, dahulu ia juga pernah diberikan kesempatan untuk mencoba, menerima tanggung jawab, melakukan kesalahan, mendapatkan evaluasi, lalu belajar dari pengalaman tersebut. Karena itu, menurut saya, salah satu cara untuk menciptakan lebih banyak kader yang dapat diandalkan adalah dengan mulai membagi kesempatan dalam kepanitiaan.

Hal ini bukan berarti kader yang sudah berpengalaman tidak perlu dilibatkan lagi. Justru pengalaman mereka tetap dibutuhkan. Namun, keterlibatan tersebut dapat diarahkan sebagai bentuk pendampingan, bukan selalu sebagai pihak yang mengerjakan atau memegang kendali utama. Misalnya, seseorang yang sebelumnya menjadi koordinator dapat memberikan kesempatan kepada kader lain untuk mencoba posisi tersebut pada kegiatan berikutnya, sementara ia tetap mendampingi dan memberikan arahan ketika diperlukan.

Dengan pola seperti itu, kader yang berpengalaman tetap memiliki peran penting dalam menjaga kualitas kegiatan, tetapi kader lain juga memperoleh ruang untuk berkembang. Organisasi tidak hanya menyelesaikan program, tetapi sekaligus menciptakan proses kaderisasi melalui pengalaman nyata.

Pemberian tanggung jawab pun tidak harus dilakukan secara langsung dalam skala besar. Bagi kader yang baru pertama kali terlibat dalam kepanitiaan, tugas sederhana dapat menjadi tahap awal untuk mengenal cara kerja organisasi. Setelah mulai memahami alur kerja, komunikasi, pembagian tugas, hingga penyelesaian masalah, barulah tanggung jawab dapat ditingkatkan secara bertahap.

Dengan demikian, proses belajar tidak terasa seperti “dilempar” langsung ke tanggung jawab besar, tetapi berlangsung secara bertahap dan terarah.

Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian Torrico dkk. (2025) yang menunjukkan bahwa pengalaman belajar dalam kelompok, termasuk adanya pergantian peran kepemimpinan dan pemberian tugas yang semakin menantang, dapat membantu meningkatkan keyakinan mahasiswa terhadap kemampuan kepemimpinannya. Artinya, pengalaman langsung dalam menjalankan sebuah peran dapat menjadi bagian penting dari proses seseorang dalam membangun kemampuan kepemimpinannya.

Dalam proses tersebut, tentu tidak semua kegiatan akan berjalan sempurna. Kesalahan, kekurangan, ataupun hal-hal yang tidak sesuai dengan rencana merupakan sesuatu yang sangat mungkin terjadi. Menurut saya, hal tersebut tidak selalu harus dipandang sebagai kegagalan. Selama kesalahan tersebut dapat dievaluasi, diperbaiki, dan dijadikan pembelajaran, justru dari situlah kader mendapatkan pengalaman yang berharga.

Sebab, ketika keberhasilan kegiatan lebih banyak diukur dari kesempurnaan pelaksanaannya, organisasi cenderung memilih orang-orang yang telah terbukti mampu.  Akibatnya, kader yang belum memiliki pengalaman akan terus berada di posisi yang sama. Mereka tidak mendapatkan kesempatan untuk mencoba karena dianggap belum mampu, sementara mereka tidak akan pernah menjadi mampu jika tidak pernah diberi kesempatan.

Di sinilah menurut saya pentingnya organisasi mahasiswa melihat keberhasilan dari dua sisi. Pertama, keberhasilan dalam merealisasikan program kerja. Kedua, keberhasilan dalam mengembangkan orang-orang yang ada di dalamnya.

Karena itu, ketika muncul pertanyaan, “Kok kader itu-itu lagi yang berkontribusi?”, jawabannya tidak cukup hanya dengan mengatakan bahwa kader lain kurang aktif atau kurang memiliki inisiatif. Kita juga perlu bertanya kembali: sudahkah organisasi memberikan ruang yang cukup bagi mereka untuk berkontribusi?

Sebab, kader yang belum terlihat aktif belum tentu tidak memiliki kemampuan. Bisa saja mereka belum mendapatkan kesempatan, belum memahami bagaimana cara berkontribusi, atau bahkan belum pernah diberikan kepercayaan untuk memegang tanggung jawab tertentu.

Memang, melibatkan orang-orang yang sudah berpengalaman akan membuat pekerjaan terasa lebih aman dan cepat selesai. Namun, jika pola tersebut terus dipertahankan, organisasi akan semakin bergantung kepada orang yang sama. Sebaliknya, ketika pimpinan mulai memberikan ruang, mendampingi proses belajar, serta membagi tanggung jawab secara bertahap, perlahan akan muncul lebih banyak kader yang memiliki kemampuan dan pengalaman.

Pada akhirnya, keberhasilan organisasi mahasiswa tidak hanya dapat dilihat dari seberapa sukses sebuah acara terlaksana. Lebih dari itu, keberhasilan juga dapat dilihat dari seberapa banyak orang yang tumbuh setelah melewati proses di dalamnya.

“Jangan sampai orientasi pada efektivitas pelaksanaan kegiatan membuat organisasi lebih sering mengandalkan kader yang sudah berpengalaman, sementara ruang bagi kader yang sedang belajar untuk berkembang menjadi semakin terbatas.”

Karena kader yang hari ini belum bisa diandalkan bukan berarti tidak mampu. Mungkin mereka hanya belum pernah diberi kesempatan untuk membuktikannya.

Jika hari ini organisasi berani memberikan ruang bagi kader untuk mencoba, belajar, dan berkembang, maka ke depannya organisasi tidak harus terus bergantung pada kader yang sama. Akan semakin banyak kader yang siap mengambil tanggung jawab, melanjutkan estafet kepemimpinan, dan membawa organisasi berkembang lebih jauh.

Ketika Anggota Hanya Singgah: Ke Mana Arah Militansi Organisasi?

Setiap organisasi kampus selalu memiliki cerita yang hampir sama: ramai ketika anggota baru berdatangan, tetapi perlahan sepi ketika waktu mulai berjalan. Di awal, banyak mahasiswa datang dengan semangat, rasa penasaran, dan keinginan untuk mencoba sesuatu yang baru. Namun, tra semuanya memilih untuk bertahan. Ada yang akhirnya menemukan tempat untuk tumbuh, sementara sebagian lainnya hanya singgah sebentar lalu pergi. Dari sinilah muncul sebuah pertanyaan sederhana: apa yang membuat seseorang memilih untuk tinggal dan merasa bahwa organisasi tersebut adalah bagian dari dirinya? Dan apakah mempunyai rasa memiliki atau militansi dalam sebuah organisasi mahasiswa untuk turut bersama memberikan kontribusi penting?

Untuk memahami persoalan tersebut, menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kata militansi berarti ketangguhan dalam berjuang. Militansi  dalam berorganisasi bukan berarti kita harus selalu demo atau teriak-teriak di jalanan. Militansi lebih berfokus pada perihal komitmen, loyalitas, dan kerja keras sebagai anggota untuk menjaga organisasi tetap hidup, bermanfaat, bermakna dan solid.

Namun, pemahaman tentang militansi tersebut sering kali berhadapan dengan realitas organisasi di lapangan. saat open recruitment anggota baru, antusiasmenya tinggi. Tapi beberapa bulan kemudian setelah berbagai program kegiatan sudah mulai berjalan, yang aktif dapat dihitung jari. Kenapa? Karena banyak yang pada awalnya hanya “ingin mencoba hal baru”, sekadar mengikuti teman. Datang karena penasaran saja, memang pada awalnya tampak terasa seru tapi setelah beberapa kali pertemuan seiring waktu menjadi tra menyenangkan terasa bosan mulai tumbuh, tapi ada juga yang pergi karena belum menemukan alasan kuat untuk bertahan. Fakta ini sering sekali terjadi karena kurangnya pemahaman terhadap visi organisasi, atau karena anggota tra merasa dilibatkan secara aktif dan partisipatif dalam pengambilan keputusan, acara organisasi, event, dan lain sebagainya. Akibatnya, organisasi menjadi seperti tempat persinggahan lalu lalang sejenak bagi anggota, bukan tempat bertumbuh.

Militansi itu dibangun, bukan tiba-tiba ada

Militansi tra akan muncul begitu saja. Ia ditempa lewat proses: diskusi, kerja bersama, bahkan tumbuh dari konflik kecil yang diselesaikan bersama. Dalam organisasi, militansi biasanya tumbuh dari pola komunikasi yang intens baik secara vertikal (pimpinan – kader baru), horizontal (antar anggota), maupun diagonal (antar bidang). Seperti contoh nyatanya pada saat ada acara besar, anggota yang militan seringkali berani menyempatkan banyak waktunya untuk bergadang bersama, berulang kali membagi tugas tanpa banyak protes, dan datang tepat waktu saat pelaksanaan. Mereka tra menunggu diarahkan, tapi bergerak karena merasa punya tanggung jawab.

Lebih jauh, proses pembentukan militansi tra berhenti pada kerja sama teknis semata, melainkan juga melibatkan penguatan identitas kolektif. Anggota yang militan pada dasarnya mempunyai rasa “memiliki” yang tinggi terhadap organisasi, sehingga setiap keputusan dan tindakan dipandu oleh kalimat : “Apakah ini menguntungkan organisasi?” Rasa memiliki  muncul ketika anggota merasa didengar, dihargai, dan dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Berbagai diskusi kecil, temu rapat evaluasi, hingga momen santai seperti makan bersama atau berkumpul usai kegiatan, semuanya menjadi ruang untuk memperkuat ikatan emosional antaranggota.

Rasa memiliki tersebut juga perlu diperkuat melalui keteladanan dalam organisasi. konsistensi antara nilai dan tindakan dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang turut membentuk militansi kader. Pimpinan organisasi seyogyanya tra hanya menuntut loyalitas dari kader muda, tetapi juga mampu memberikan teladan melalui sikap dan tindakan nyata. Kader baru akan melihat bagaimana pimpinan datang lebih awal, bekerja dengan sungguh-sungguh, serta tetap rendah hati dalam menjalankan tanggung jawabnya. Keteladanan tersebut secara perlahan akan membentuk budaya organisasi yang sehat, yaitu budaya yang menumbuhkan rasa hormat terhadap dedikasi, bukan rasa takut terhadap pimpinan. Dengan demikian, militansi tra berhenti sebagai sebuah slogan, tetapi diwujudkan melalui penerapan nilai-nilai tanggung jawab, disiplin, dan solidaritas dalam kehidupan organisasi sehari-hari.

Pada praktiknya, militansi organisasi bukanlah sekadar kerja keras; itu merupakan proses yang panjang yang membutuhkan waktu, kesabaran, dan konsistensi dalam lingkungan yang mendukung perkembangan anggota organisasi. Jika konflik ini ditangani dengan baik, dapat menjadi kesempatan pimpinan untuk belajar berorganisasi dan mencari solusi bagaimana cara penyelesaiannya. Anggota militan acap kali dapat menghadapi konflik dengan sikap yang dewasa, tanpa menyalahkan atau mengungkit kesalahan anggota.

Dalam proses tersebut, peran pimpinan menjadi penting dalam memastikan proses berjalan secara berkelanjutan. Hal ini sangat penting dalam membangun militansi melalui sistem mentoring yang jelas, di mana  tra hanya memberikan tugas tetapi juga meluangkan waktu untuk berbicara, berkumpul dalam temu luring atau daring perihal membantu kader muda dalam pengambilan keputusan, dan memberikan dukungan aktif.

Membuat program kerja yang efektif dan melibatkan kader muda lebih dari sekadar daftar kegiatan administrasi itu juga menunjukkan komitmen pimpinan yang membuat kader merasa bahwa kegiatan tersebut itu bermanfaat dan bermakna bagi mereka.

Di era digital saat ini melihat bahwasannya tekanan akademik yang tinggi, kita sebagai mahasiswa menjadi lebih sulit untuk tetap menumbuhkan militansi dalam berorganisasi. Salah satu faktornya dikarenakan banyak mahasiswa saat ini terfokus untuk mengejar IPK dan perjalanan karirnya. Padahal berorganisasi tentunya terdapat banyak keuntungan selain relasi. Mau bagaimanapun organisasi mahasiswa juga tetap harus relevan sebagai tempat  untuk belajar, berkembang, dan berkontribusi aktif, jadi bukan hanya sekedar tempat untuk berkumpul ataupun bergerak tanpa arah yang jelas.

Pilih jadi tamu atau jadi bagian dari keluarga?

Pada akhirnya, organisasi mahasiswa seperti rumah kita sendiri. Dapat duduk sejenak untuk singgah, atau bisa juga tinggal dan ikut membangunnya menjadi lebih kokoh, karena tantangan besarnya bukan bagaimana mempertahankan apa yang telah ada, melainkan bagaimana memastikan nilai dan semangat gerakan tetap hidup pada periode mendatang melalui proses kaderisasi yang relevan, dialogis, intelektual dan berbasis pengalaman. Bukan dengan romantisme masa lalu kepemimpinan, bukan pula dengan doktrinasi yang kaku. Militansi adalah salah satu kunci untuk membuat organisasi yang bukan hanya sekadar tempat singgah sejenak, tapi tempat bersungguh sebagai ruang bertumbuh, berbagi, dan meninggalkan jejak. Karena kader muda tentulah perlu dibimbing agar memahami mengapa organisasi mahasiswa yang diikuti layak untuk diperjuangkan, lalu diberi ruang untuk menemukan bentuk perjuangan baru yang sesuai dengan relevansi saat ini.

Dengan demikian, persoalan utama organisasi bukan semata-mata tentang kuantitas kader muda, melainkan bagaimana membentuknya agar mempunyai arah gerak. Tentunya, organisasi mahasiswa tra kekurangan kader yang cerdas. Dengan menyikapi tantangan yang ada melalui memastikan kecerdasan itu mempunyai arah, kompetensi memiliki nilai dan keberanian punya keteguhan. Sebab pada akhirnya, periode yang akan datang tra hanya ditentukan oleh keunggulan kuantitas kader muda yang ada, tetapi juga seberapa kuat karakter perjuangan yang hidup dalam diri kader. (Keilla Alinzia Alfiona)

Revitalisasi Organisasi Mahasiswa, Apakah Penting?

Organisasi sudah seyogyanya memiliki peran dalam membentuk karakter, kepemimpinan dan kepekaan sosial kepada anggotanya. Hal ini berkaitan adanya perubahan berbagai aspek yang serba cepat dan adanya tantangan digitalisasi, banyak organisasi terkhusus dalam ruang lingkup mahasiswa menghadapi tantangan internal, seperti kurangnya minat anggota, lemahnya manajemen penggerak organisasi, masing-masing penggerak punya arah geraknya sendiri dan tra jelas arah gerak kepemimpinan. Tentunya hal-hal tersebut dapat memberikan secercah alasan perlunya revitalisasi organisasi mahasiswa menjadi suatu hal yang krusial agar organisasi mahasiswa tetap relevan dan berdampak nyata.

Langkah awal dari revitalisasi adalah adanya penyusunan visi dan misi yang sesuai dengan kebutuhan zaman. Pengurus organisasi ditempa untuk senantiasa mampu menjawab berbagai isu aktual seperti keberlanjutan lingkungan, digitalisasi dan inklusi sosial. Dengan arah yang jelas organisasi mahasiswa diharapkan tra terjebak pada rutinitas program kerja yang monoton.

Langkah selanjutnya dilakukan upaya membangun sistem kerja yang lebih efisien perlu adanya melakukan penguatan struktur dan manajemen organisasi, melalui pembagian tugas yang jelas, pengarsipan program yang rapi, serta pemberian pelatihan dan pendampingan kader muda secara berjenjang. Hal ini berikatan erat dengan organisasi yang sehat tumbuh kembangnya dimulai dari manajemen internal yang terus dikuatkan dan dijaga dengan baik.

Bukan hanya berfokus pada kuantitas atau jumlah seberapa banyak kader muda yang ikut turut serta mendaftar karena rasa penasaran. Demi senantiasa menguatkan keberlangsungan kiprah organisasi tentunya kader muda perlu mendapat kesempatan meningkatkan kualitas dirinya. Mendapat kesempatan untuk diberdayakan lewat pelatihan soft skills, mentoring dan kegiatan yang memacu intelektualitas dan kreativitas. Regenerasi kader yang berkualitas adalah kunci keberlanjutan organisasi.

Dalam upaya mengikuti perkembangan zaman dan mampu beradaptasi dengan berbagai perubahan yang ada, organisasi mahasiswa perlu melakukan langkah pemanfaatan teknologi digital secara optimal. Hal ini dapat dimulai dari membuat publikasi program lewat media sosial, pengarsipan digital, hingga penggunaan aplikasi kolaborasi. Berbagai hal tersebut merupakan langkah usaha membuat organisasi lebih adaptif dan efisien dalam menyampaikan pesan serta menjangkau lebih banyak audiens.

Apakah penggerak organisasi harus bergerak sendiri untuk revitalisasi internal mereka? Tentu ini merupakan sebuah tanya yang sudah terjawab dalam setiap benak dengan kata penolakan. Karena revitalisasi tra bisa dilakukan sendiri. Dibutuhkan kolaborasi antarorganisasi, baik di dalam maupun luar kampus, serta kemitraan dengan lembaga eksternal. Dengan jejaring yang luas, pengurus internal organisasi bisa, berkembang dan memperluas dampak positif.

Bukan sekadar melaksanakan berbagai kegiatan tapi dapat melihat pada sisi dampak yang tercapai dari program yang telah dilaksanakan. Organisasi yang sukses bukan hanya aktif membuat berbagai acara, tetapi yang mempunyai dampak nyata. Sebagai contoh ikut serta dalam mengadvokasi isu mahasiswa atau menciptakan platform inovatf.

Dari banyak point tersebut, diharapkan mampu mewujudka berbagai macam usaha menghidupkan kembali semangat perubahan dan kepemimpinan yang sejati. Dengan berbagai langkah nyata yang diusahakan bersama, organisasi bisa menjadi wadah yang bukan hanya produktif, tetapi juga inspiratif dan relevan bagi mahasiswa saat ini atau setelahnya.

Peran Kader dan Mahasiswa dalam Menyeimbangkan IPK dan Tanggung Jawab Organisasi

Menjadi mahasiswa bukan hanya tentang belajar di kelas dan mengejar nilai, tetapi juga tentang belajar bertanggung jawab, bekerja sama, dan belajar cara menyelesaikan masalah. Namun, ketika tuntutan akademik bertemu dengan tanggung jawab organisasi, mahasiswa sering berada dalam posisi yang sulit. Karena diwaktu yang bersamaan sering terjadi pengurangan waktu entah untuk mengerjakan tugas kuliah ataupun mengerjakan tanggung jawab organisasi. Di posisi yang sulit itu tekanan pada tugas kuliah, tuntutan akademik dan tanggung jawab organisasi sangat berpengaruh pada kesehatan mahasiswa.

Menurut saya, persoalan ini bukan terletak pada pilihan antara mengejar nilai akademik atau organisasi, melainkan pada kemampuan menentukan prioritas dan mengelola waktu. Karena prioritas dan penentuan dalam mengelola waktu menjadi kunci akan kestabilan, mengejar nilai akademik dan IPK memang penting karena niat awal menjadi mahasiswa adalah untuk belajar dan menyelesaikan kuliah dengan nilai yang baik adalah impian semua mahasiswa. Namun, nilai yang baik bukan satu satunya ukuran keberhasilan seorang mahasiswa karena pengalaman organisasi pun memberikan pelajaran yang tidak di ajarkan di kelas seperti belajar komunikasi, menyelesaikan masalah, bertanggung jawab, mmengambil keputusan dan masih banyak lagi

Ketika seorang mahasiswa ada keinginan untuk berorganisasi berarti ada konsekuensi yang di ambil, ada Amanah yang harus di jalankan tidak di jadikan tekanan mental di organisasi maupun akademik tetapi menjadi seseorang yang bisa membagi waktu antara akademik dan organisasi tidak meninggalkan Amanah dan tidak mengorbankan akademik yang menjadi tujuan awal kuliah.

Saya menemukan penelitian pada 55 mahasiswa aktif dari berbagai fakultas di UIN K.H. Abdurrahman Wahid Pekalongan yang dipilih menggunakan kombinasi teknik stratified random sampling dan convenience sampling didapatkan Hasil pada penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar mahasiswa (52,7%) berada pada kategori cukup sehat dan sebanyak 21,8% mahasiswa termasuk dalam kategori Tidak Sehat hingga Sangat Tidak Sehat dikarenakan beban dan tuntutan akademik, bisa kita lihat pada penelitian ini beban akademik saja sudah mengaruhi Kesehatan mental mahasiswa.

Apalagi bagi yang berorganisasi tekanan itu harus diatasi dengan kemampuan untuk menentukan skala prioritas. Tugas kuliah yang memiliki batas waktu dekat tentu harus mendapatkan perhatian. Begitu pula kegiatan organisasi yang memiliki tanggung jawab dan tenggat tertentu. Pengurus organisasi harus mampu membedakan antara sesuatu yang benar-benar penting dan sesuatu yang masih dapat ditunda atau di delegasikan.

Menurut saya komunikasi pun menjadi hal penting karena jika ada Amanah atau tugas yang tidak bisa di kerjakan sendiri seperti ujian yang besar bisa di komunikasikan dengan rekan satu tim untuk membantu, tetapi kebanyakan orang merasa terbatas itu seperti tidak bisa mengerjakan tanggung jawab padahal bukan seperti itu justru komunikasi yang terbuka dapat menjadi bentuk tanggung jawab karena memungkinkan organisasi mencari solusi bersama, seperti pembagian tugas.

Organisasi adalah wadah untuk betumbuh bukan untuk menekan diri karena jika memandang ber organisasi sebagai suatu hal yang sibuk, susah membagi waktu, akademik ketinggalan hanya akan berujung pada Kesehatan mental kita dan menjadikan wadah itu bukan untuk berkembang lagi maka dari itu ubah pandangan Ketika ber organisasi bagi waktu sebaik mungkin Kesehatan mental kita sangat penting untuk dijaga.

Pada akhirnya saya tidak setuju jika ada pilihan mau berfokus pada akademik atau menjadi aktivis organisasi karena hal ini dapat berjalan beriringan jika kita kelola dengan disiplin, komunikasi yang baik dan menentukan prioritas, karena selain di organisasi atau kmunitas dimana lagi kita akan mempelajari yang tidak di ajarkan di kelas. (Erik Sifa—Bidang RPK Razy Unimus)

Reference:

Amelia, D. V., Sabita, N. R., Pratiwi, R., & Nalim. (2026). ANALISIS DESKRIPTIF TINGKAT KESEHATAN MENTAL MAHASISWA DALAM MENGHADAPI TUNTUTAN AKADEMIK DI PERGURUAN TINGGI. Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar, 1-14.

Sentyawati, R., Mutho`ani, A. A., & Afiffah, R. (2026). KOMPARASI KECEMASAN AKADEMIK ANTARA MAHASISWA ORGANISASI DAN NON – ORGANISASI . Jurnal Sains Student Research, 496-505.

An Al Rivaldi. (2024). Analisis Faktor Penyebab Stres pada Mahasiswa dan Dampaknya terhadap Kesehatan Mental. Detector: Jurnal Inovasi Riset Ilmu Kesehatan, 12-18.